Les risques sociaux en environnements mobiles Les risques sociaux ne se limitent pas à la conception que l’on s’en faisait dans les années 90. Aujourd’hui, l’entreprise est prise dans un système complexe. Elle a besoin de l’habileté du dirigeant dans le pilotage de ses ressources qui dépasse la simple allocation financière ou la mise en place de processus adaptés. L’environnement économique et la structure managériale associés à la conception même des relations sociales obligent à reconsidérer le concept de risque social dans l’entreprise.
Les éléments économiques et managériaux s’entrechoquent. Les mutations économiques auxquelles doit faire face d’entreprise sont à l’origine de transformations sociales qui d’exceptionnelles sont devenues ces dernières années un modèle de gestion courante. L’environnement dans lequel se trouve l’entreprise se complexifie de par l’accélération des cycles économiques, l’arrivée de nouveaux acteurs, l’extension des interpénétrabilités des économies… Cette instabilité engendre des incertitudes qui poussent les décideurs à développer une véritable capacité à piloter en milieu instable, et, donc, à considérer la flexibilité, l’innovation et le redéploiement comme outils de gestion. Certains auteurs parlent même de « Management de la Surprise ». Par ailleurs, pris entre le besoin d’afficher la croissance nécessaire à la « démonstration » d’une bonne santé, la nécessité de maintenir des marges permettant de financer son auto-développement et de maintenir un taux de redistribution de ses bénéfices, le décideur est là aussi poussé à considérer les changements organisationnels comme actes de gestion opérationnelle. Ces transformations sont dues principalement à la nécessité de se développer (croissance externe ou organique) ou à l’obligation de rationaliser l’organisation pour maintenir sa compétitivité. En outre, à l’extrême limite, l’entreprise peut être amenée à rencontrer des difficultés de nature à compromettre sa pérennité. Les procédures collectives issues de la loi de janvier 2006 (procédure de sauvegarde, redressement et liquidation judiciaire) entraînent des modifications substantielles de l’organisation et sont source de tensions sociales majeures. A ces éléments viennent s’ajouter des changements structurels. La structure patronale se dématérialise. Il n’y a plus de « patrons » au sens où on l’entendait il y a 20 ans. Aujourd’hui les directives majeures proviennent des clients et/ou des actionnaires, masses protéiformes qui rendent leur compréhension souvent difficile. Face à ces donneurs d’ordres, les salariés peuvent se sentir démunis. D’autant plus que l’entreprise souffre aussi d’un manque de lien catégoriel qui renvoie le salarié seul face à ses difficultés. La conscience de classe s’est érodée, tant mieux diront certains. C’est peut-être le signe d’une meilleure intégration... Toutefois le salarié n’est plus soutenu par l’idée d’un collectif de référence et, par conséquent, n’est plus sécurisé par un système qui dépasse l’individu. Par ailleurs, le manque de sens se généralise dans les organisations et les valeurs d’entreprise s’étiolent. Là encore, le lien entre l’individu au travail et l’organisation qui l’emploi se fissure. Limiter la relation au contrat de travail ne préfigure pas une implication solide et constructive, et pourrait être l’un des éléments qui sous-tend les nombreuses tentions que l’on peut percevoir. Ceci, malgré l’apparition du concept de RSE (Responsabilité Sociale, voire Sociétale, de l’Entreprise) qui doit dépasser l’état de réflexion et aller au-delà des seuls effets de communication. Les risques sociaux mal délimités du fait de leur imbrication les uns dans les autres font l’objet de traitements distincts en fonction de domaines d’expertise propres. Manque de coordination, climat social tendu (au-delà l’entreprise) et terreau favorable à la crise dans l’organisation, font apparaître des situations difficiles pour le développement de l’entreprise et des personnes. Suite >>
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